許多中小公司沒(méi)有從公司整體戰略的視點(diǎn)出發(fā)來(lái)規劃薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種意圖，沒(méi)有重視什么樣的薪酬最有利于完成公司戰略、能夠最大極限地表現職工的主動(dòng)性和積極性。
一個(gè)公司所支付的薪酬水平凹凸無(wú)疑會(huì )直接影響到公司在勞作商場(chǎng)上獲取勞作力的才能強弱。薪酬查詢(xún)是了解商場(chǎng)通行薪酬水平的手段，它能處理公司薪酬對外競賽 性和對內公正性的疑問(wèn)。經(jīng)過(guò)薪酬商場(chǎng)查詢(xún)，能夠了解商場(chǎng)薪酬水平，查看、剖析本公司各崗位薪酬水平，然后查看、剖析公司各崗位薪酬水平的合理性，以堅持企 業(yè)薪酬分配的對外競賽力。經(jīng)過(guò)公司職工薪酬滿(mǎn)足度的查詢(xún)，能夠了解職工對公司薪酬管理的評估以及希望，了解職工對薪酬分配公正性的看法，了解職工是不是以為 公司做到了對外公正，職工的薪酬是不是與商場(chǎng)大體相當，還看是不是與其作業(yè)價(jià)值大體相當，是不是與自己價(jià)值，與自己、所在小組或部分的成績(jì)大體相當。
許多中小公司只是粗略地考察商場(chǎng)整體薪酬水平。運營(yíng)者對職工的薪酬水平根據自己的片面判別，常常隨意變化，甚至不按事前斷定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了職工的作業(yè)積極性。在對外招聘時(shí)的競賽力也會(huì )大打折扣。
薪酬準則要有用表現其鼓勵效果有一個(gè)條件，那就是建立在公正基礎上。公正理論以為“公正感是職工是不是對獎賞感到滿(mǎn)足的一個(gè)中介因素，只有當大家以為獎賞是公正的，才會(huì )發(fā)生滿(mǎn)足，激起動(dòng)機”。薪酬與績(jì)效掛鉤是有用薪酬準則的一條基本原則，好的薪酬計劃一定是公正的。
有些中小公司制定了績(jì)效考核準則，但形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)底子就不按照準則來(lái)執行，摻入許多片面因素進(jìn)去。導致薪酬管理的內部公正性遭到損壞，使職工極為不滿(mǎn)足，沒(méi)有到達鼓勵職工的創(chuàng )造性，反而降低了對作業(yè)的熱心。
保密薪酬制能夠避免職工之間在薪酬上的相互攀比，削減因分配不均發(fā)生的對立，有利于保護管理的權威性。但保密薪酬制含糊了收入與績(jì)效的聯(lián)絡(luò )。公正理論通知 咱們，鼓勵不只遭到絕對公正的影響，還遭到相對公正的影響。大家傾向于高估搭檔和部屬的薪酬而輕視上級的薪酬，所以實(shí)踐的薪酬距離被縮小了，削弱了鼓勵效 果
許多中小公司都采納保密制薪酬。這種薪酬準則容易導致職工之間、職工對管理者的猜忌，會(huì )減低職工對薪酬的公正感和滿(mǎn)足度，每時(shí)宏達認為這樣的做法會(huì )使職工發(fā)生不信任感赫爾身處局外的感受。然后影響了公司與職工以及職工與職工之間的信任感，損壞了職工對公司的那種歸屬感。
